1、華西醫(yī)院多元化績效評(píng)價(jià)體系
以績效管理改革為特色的“華西模式”在2017年中國醫(yī)院管理大獎(jiǎng)中摘金，華西醫(yī)院的績效管理改革實(shí)踐為未來中國醫(yī)聯(lián)體的建設(shè)提供了值得借鑒的寶貴經(jīng)驗(yàn)。
華西醫(yī)院緊跟醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的步伐，在醫(yī)院管理模式方面穩(wěn)扎穩(wěn)打，積極創(chuàng)新。
2000年，華西醫(yī)院采用“收支結(jié)余+質(zhì)效分配”制度；
從2005年到2007年，華西醫(yī)院完成了基于崗位管理的新型人事制度；2007年到2012年，建立了不同類別、不同系列、不同層級(jí)人員的薪酬分配體系；
2007年啟動(dòng)醫(yī)師的醫(yī)療組長負(fù)責(zé)制；
2009年完成手術(shù)績效分配的改革（外科引入了RBRVS，內(nèi)科引入了DRG中的CMI）；
2014年建立基于各職系精細(xì)化管理的績效分配制度。
薪酬管理創(chuàng)新方面的改革作為華西醫(yī)院精細(xì)化管理之路的一個(gè)重要組成部分，其顯著成效肯定了華西醫(yī)院在管理模式上的大膽嘗試，并吸引眾多醫(yī)院紛紛前來“拜師學(xué)藝”。通過調(diào)研和查閱公開資料，我們將對(duì)華西醫(yī)院精細(xì)化的績效管理改革的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)和分析。
據(jù)網(wǎng)上公開資料顯示，華西醫(yī)院績效分配機(jī)制的總體方案分為兩個(gè)部分：月績效和年終績效，在此著重討論受到廣泛關(guān)注的月績效體系。新績效管理設(shè)計(jì)取消了原制度按科室考核的模式，實(shí)施按職系考核的方法，根據(jù)各職系的工作內(nèi)容與工作重點(diǎn)量身定制不同的考核辦法，最大限度地保證績效考核的合理性和公平性。具體來說，華西醫(yī)院將醫(yī)護(hù)人員分為四大職系，從而產(chǎn)生與之相對(duì)應(yīng)的四大績效體系：醫(yī)師醫(yī)療績效、護(hù)理人員績效、醫(yī)技人員績效以及行政后勤績效。下面分別對(duì)其具體的護(hù)理人員精細(xì)化績效管理實(shí)踐進(jìn)行闡述。
護(hù)理人員績效
護(hù)理人員績效評(píng)價(jià)建立在以護(hù)理單元為主體的績效考核機(jī)制基礎(chǔ)上，之后可根據(jù)實(shí)際工作量的變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，各護(hù)理單元根據(jù)勞動(dòng)負(fù)荷高低分為特級(jí)、甲、乙、丙、丁、戊6個(gè)類別，分別賦予不同的系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，然后通過下列公式得出個(gè)人基本系數(shù)作為薪酬分配的依據(jù)：基本系數(shù)=護(hù)理單元工作負(fù)荷等級(jí)系數(shù)×護(hù)理專業(yè)崗位層級(jí)系數(shù)×管理崗位系數(shù)。
護(hù)理職系薪酬管理規(guī)范了考核關(guān)鍵指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在護(hù)理人員的層面實(shí)現(xiàn)了同工同酬的量化公平分配，并能在一定程度上提升了團(tuán)隊(duì)凝聚力。
2
仁濟(jì)醫(yī)院績效管理“四化”
十二五期間對(duì)醫(yī)院總的戰(zhàn)略方針是穩(wěn)增長、調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型。在此基礎(chǔ)之上，仁濟(jì)醫(yī)院逐步提高對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療內(nèi)涵的要求：不再過于追求外延的擴(kuò)張。同時(shí)，從管理上來說，更加注重醫(yī)院管理的現(xiàn)代化、專業(yè)化、信息化和精細(xì)化?？己伺c分配中的主要問題包括以下幾個(gè)方面：
1.考核方法和指標(biāo)體系有待進(jìn)一步完善：
對(duì)職能科室、醫(yī)技科室、護(hù)理單元以及醫(yī)護(hù)人員的考核與分配缺乏有力的規(guī)范指導(dǎo)，崗位工作量的評(píng)價(jià)尚未能全面反應(yīng)醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。
2.分配激勵(lì)主要基于經(jīng)濟(jì)利益：
分獎(jiǎng)金主要是缺乏工作量，科室是根據(jù)收支結(jié)余，按照比例由科室和醫(yī)院進(jìn)行切分。
3.科研教學(xué)激勵(lì)明顯不足：
市級(jí)醫(yī)院科教獎(jiǎng)勵(lì)占獎(jiǎng)金總額的比例僅為1.63%，其中，綜合性醫(yī)院和中醫(yī)類醫(yī)院所占比例略高，分別為1.88%和1.85%，專科醫(yī)院最低，為0.47%。此外，部分醫(yī)院沒有獨(dú)立的科研獎(jiǎng)勵(lì)。
4.醫(yī)院績效考核方式以激勵(lì)為主，對(duì)造成不良后果的醫(yī)療行為的約束力度不足：
市級(jí)醫(yī)院基于醫(yī)療質(zhì)量與精神文明、醫(yī)德等方面的考核的扣款占獎(jiǎng)金指出的比例僅為0.43%，綜合性醫(yī)院。中醫(yī)類醫(yī)院和專科醫(yī)院分別為0.46%、0.17%和0.53%，尚無法體現(xiàn)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的有效激勵(lì)。
基于上述考核與分配中的問題，我院建立了8個(gè)核心要素來進(jìn)行績效考核，主要是工作的崗位工作量、工作難易度、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)藥費(fèi)用控制、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和科研教學(xué)。除此以外，還特別注重體現(xiàn)治病的病種難易度和技術(shù)難易度，除了制定崗位系數(shù)以外，還通過一些KPI和關(guān)鍵指標(biāo)考核，單位的重大系數(shù)考核來作為一個(gè)總的績效的評(píng)估方式等方法來進(jìn)行績效考核。
舉措一：構(gòu)建科學(xué)適用的計(jì)算機(jī)模型
舉措二：充分體現(xiàn)學(xué)科特點(diǎn)-崗位系數(shù)
舉措三：推進(jìn)高新技術(shù)、疑難病種診治、新診療模式
舉措四：合理設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
舉措五：個(gè)性化設(shè)計(jì)公共平臺(tái)績效方案、提高全員工作效率-醫(yī)技科室
舉措六：護(hù)理績效垂直分配
舉措七：上海申康三級(jí)醫(yī)院院長績效考核體系
舉措八：科主任績效分配
Copyright ? 2022 上?？评讜?huì)展服務(wù)有限公司 旗下「智慧醫(yī)療網(wǎng)」版權(quán)所有 ICP備案號(hào)：滬ICP備17004559號(hào)-5
