疫情的沖擊并沒有影響新醫(yī)改的步伐，醫(yī)保DRG支付改革正在全國各地有序推進中。支付制度的變化，對醫(yī)院的戰(zhàn)略定位、學科建設、效益增長、績效分配等都提出了新的要求，尤其績效管理是醫(yī)院管理工作中的關鍵。
醫(yī)院績效管理如何適應DRG改革？
將是醫(yī)院需要關注的重點
DRG出現(xiàn)的根本原因之一，就是讓醫(yī)療效率可比較。不僅是病種之間的比較，也是科室、個人之間的比較。而醫(yī)院的專業(yè)水平和醫(yī)療服務效率水平是臨床科室與醫(yī)生個人水平的集中反映。醫(yī)保DRG支付與公立醫(yī)院績效考核中DRG相關指標，將極大地改變醫(yī)院服務效率、科室經營和醫(yī)生個人收入的計算方式。
對醫(yī)院來說，DRG建立了動態(tài)的價格調整機制和服務監(jiān)督機制，客觀上要求醫(yī)院增強成本管理的意識，主動加強對醫(yī)療服務的成本計劃、計算、控制、分析和考核，促進成本降低。DRG控制醫(yī)療費用支出與醫(yī)院內部控費的目的都在于控制醫(yī)療成本。因此，二者結合，能夠使醫(yī)院成本績效管理走向標準化、精細化。
同時，隨著支付制度的變化，醫(yī)院的管理模式、學科建設、績效分配等各個方面都將會發(fā)生變化，特別是績效分配制度作為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的指揮棒，將是各家醫(yī)院需要持續(xù)關注的重點。
DRG收付費改革“疾風暴雨”，牽一發(fā)而動全身，倒逼醫(yī)院的運營機制模式轉型，醫(yī)院績效“指揮棒”作用更加顯得重要，抱怨不解決問題，需要未雨綢繆，積極應對DRG收付費改革帶來影響和沖擊巨大才是真。
DRGs對醫(yī)生績效管理正向影響
第一，體現(xiàn)績效管理的公平性與權威性，具有較高的認可度和指導性，避免科室認為評價結果有失偏頗；
第二，引導科室挑戰(zhàn)疑難重癥病例，將常見病、非急性發(fā)病期的患者轉診至下級醫(yī)院，承擔起大型公立醫(yī)院的社會責任；
第三，促進了醫(yī)院和科室不斷加強自身經營能力和管理效率，縮短平均住院日，降低平均住院費用，既獲得績效提升，同時優(yōu)化內部成本結構。
在DRGs背景下，
基于預算的薪酬與績效管理模式
從全院戰(zhàn)略高度切入，創(chuàng)新建立“基于預算的薪酬與績效管理模式”，將醫(yī)院效益提升及發(fā)展目標與全院員工的收入回報及發(fā)展目標結合起來，通過調整病組結構、提升效率做大蛋糕，才能更好地促進醫(yī)院發(fā)展，也才能真正解決好分蛋糕的問題。
1、從做大蛋糕的角度，首先要研究醫(yī)院及科室效益增長途徑并形成績效考核指標。制定醫(yī)院年度財務預算及業(yè)務目標，將醫(yī)院財務預算與業(yè)務目標與績效工資預算相結合，體現(xiàn)醫(yī)院效益和績效工資的可控性。
2、從分蛋糕的角度，大部分醫(yī)院在績效分配中都面臨四個問題：醫(yī)生、護士、技師等各崗位績效排序是否公平？科室績效排序是否合理？人員配置是否合理？二級分配如何體現(xiàn)多勞多得？
這就需要進行科室和崗位評價，為公平確定科室與崗位間的績效水平提供依據；通過定崗定編確保醫(yī)院及各類科室績效目標實現(xiàn)；制定各類崗位的二級分配方案，以工作量、技術含量為主體與員工個人崗位價值相結合，體現(xiàn)不同崗位之間價值與工作量和技術含量差異，體現(xiàn)員工個人之間多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
3、通過工作量及關鍵指標考核，實現(xiàn)做大蛋糕與分蛋糕結合。在DRGs背景下，通過月度工作量及關鍵指標考核，促進各科室關注病組結構調整、科室效益提升以及技術進步，從而實現(xiàn)科室目標與醫(yī)院整體目標的對接，并做到科室之間、崗位之間績效工資預算的合理性，真正在科室層面實現(xiàn)做大蛋糕與分蛋糕的結合。以臨床醫(yī)生團隊為例，工作量及關鍵指標考核如下：
工作量設計：重點鼓勵出院（品牌病組、重點病組、控制病組）有效人次*九鼎病種結構系數(shù)、（門診量、介入、內鏡、腔鏡）*科室CMI值、三四級手術例次*科室CMI值，以及MDT、會診和科間協(xié)作等的激勵。
此外再考核成本控制、時間消耗指數(shù)、費用消耗指數(shù)、服務管理、質量安全管理等關鍵績效指標。
4、根據二八原則，核心人才（行政、業(yè)務中高層）是重點激勵對象?？浦魅巫o士長的績效分配要從科室轉移到院級進行分配，以體現(xiàn)科主任護士長的價值；
根據二八原則，所有醫(yī)院中高層都要加強激勵，要專門賦予季度與年度績效工資和相關考核，與醫(yī)院和科室的戰(zhàn)略指標掛鉤，尤其是醫(yī)院整體業(yè)績和科室新技術開展與人才培養(yǎng)計劃的落實，以體現(xiàn)包括科主任、護士長，行政中層和院領導的崗位責任價值，從而提升戰(zhàn)略執(zhí)行力。
柳葉醫(yī)療表示，在競爭環(huán)境激烈的今天，無論是哪所醫(yī)院都必須重視績效管理體系對職工的激勵作用，要緊緊抓住科學合理的激勵機制，以此，不斷提高職工和優(yōu)秀人才的幸福感和歸屬感，把他們留住。
因此，作為醫(yī)院的管理者，應該運用好激勵機制，使得醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場的競爭當中立于不敗之地，為醫(yī)院長期的良性發(fā)展提供保障
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