績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。做好醫(yī)院績效考核管理有利于為我國的醫(yī)療改革提供必要的借鑒，通過將員工的個人目標與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性，有利于加強醫(yī)院績效管理，激發(fā)員工潛力。從本質(zhì)上講，績效考核是員工和醫(yī)院達成契約的具體表現(xiàn)，這種契約基于醫(yī)院的戰(zhàn)略部署、經(jīng)濟運營效率效果、醫(yī)療服務質(zhì)量、醫(yī)療安全和員工的滿意程度等等因素。
今天就從談談做好醫(yī)院績效考核管理的六方面保障，不妥之處希望大家不吝賜教。
一、制度保障
醫(yī)院績效考核方案要想順利實施，必須完善制度，同時完善制度也是促進績效考核方案不斷優(yōu)化和完善的有效動力。若缺乏制度支持，績效考核方案的實施必然寸步難行。
1、績效培訓管理制度?？冃Э己朔桨钢贫ㄍ瓿珊?，所有參與者都需要對其有深入的了解和掌握，才能實施。因此，醫(yī)院應通過文檔、視頻等方式向參與者發(fā)布醫(yī)院績效考核方案，讓參與者通過自學和專家講解進行培訓，然后進行考核。同時，隨著醫(yī)院的發(fā)展，對應的績效考核方案面臨不斷的完善和調(diào)整，因此應不定期開展相關(guān)培訓。
2、績效考核結(jié)果反饋制度?？冃Э己私Y(jié)果的反饋是檢驗績效考核效果的關(guān)鍵步驟。在考核結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)，醫(yī)院應制定嚴格的反饋規(guī)范，確定反饋方式和反饋人員，最后對比整理反饋結(jié)果。設計合理的績效考核周期，并在考核周期結(jié)束前將考核結(jié)果反饋給相關(guān)負責人。
3、績效考核結(jié)果公示制度。為確?？冃Э己四軌?qū)崿F(xiàn)預期目標，醫(yī)院應在公平、公正、公開的前提下開展績效考核的全部工作，確保考核工作的透明度。因此，醫(yī)院有必要建立健全考核結(jié)果公示制度，接受各方面的質(zhì)詢和監(jiān)督。
4、績效相關(guān)的獎懲制度。沒有獎懲制度，績效管理就是空中樓閣，醫(yī)院應根據(jù)考核的實際情況，獎勵在考核過程中做出突出貢獻的員工，處罰考核過程中的違法操作，并公布獎懲制度和獎懲結(jié)果。
二、組織保障
醫(yī)院績效考核涉及到醫(yī)院的每一個員工和每一個科室。因此，醫(yī)院應合理優(yōu)化醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院績效考核的實施提供組織保障。
1、成立績效考核組織委員會，成員主要由分管院長、各科室部門領(lǐng)導和職工代表組成，明確各成員的職責，制定各成員的工作規(guī)范和考核過程中的問題解決方案。
2、績效考核組織委員會還應當組織參加考核人員素質(zhì)考核轉(zhuǎn)型、素質(zhì)培訓，負責全院績效考核的宣講和解釋工作。當各科室績效考核出現(xiàn)問題時，也應協(xié)助解決。
3、除了從管理層面成立績效考核組織委員會外，還應選擇有責任心、有一定管理經(jīng)驗的管理者或職工代表組建績效考核推廣小組，在實施績效考核制度的同時，定期上報工作過程中發(fā)現(xiàn)的問題。
4、委員會和推廣小組應采取協(xié)調(diào)工作模式，采取不定期跟蹤工作模式，全面了解績效考核過程中的詳細情況，總結(jié)工作中存在的問題和教訓，幫助管理人員及時優(yōu)化和完善績效考核制度。
三、機制保障
績效管理是一個完整的體系，應遵循《國務院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導意見》(國辦發(fā)〔2017〕67號)和公立醫(yī)院績效改革相關(guān)規(guī)定,主要包括:設定績效目標、績效溝通和指導、記錄員工績效、評估和反饋員工、總結(jié)和提高績效等。這幾個組成部分不是相互獨立的，各部分互為基礎(chǔ)，相互支撐，共同維護績效管理過程的運行。
參與考核的人員是醫(yī)院績效考核方案的執(zhí)行者，是直接關(guān)系到醫(yī)院績效考核的執(zhí)行情況。因此，醫(yī)院在完成方案設計后，還應選擇合格的醫(yī)院績效考核人員，為醫(yī)院績效考核提供人員保障。另外建立分配與評估聯(lián)動的機制來保證績效管理工作的全面運行。
四、信息交流保障
良好有效的溝通是貫穿績效考核全過程的重要手段。目前主要的績效考核模式是目標+溝通。設定目標后，績效應通過充分持續(xù)的溝通來實施和管理?？梢哉f沒有溝通就沒有績效考核，所以不管是行政后勤還是臨床科室管理者都要不斷提高溝通技巧。對于醫(yī)院來說，不僅中層管理人員在績效反饋面談中的溝通非常重要，其他參與者或基層員工的溝通反饋也非常重要。因此，醫(yī)院績效考核人員在溝通過程中應選擇合適的溝通時間(確保雙方的時間條件允許)，選擇合理的溝通方式(可以是口頭或書面)，明確合理的溝通內(nèi)容，盡可能站在平等的立場上，營造良好的溝通氛圍。
在溝通內(nèi)容方面，要包括工作量核算方案、各項績效考核指標的含義、存在問題或矛盾的關(guān)鍵點，增強績效考核結(jié)果的說服力，確保每一位員工真誠接受自己的績效考核結(jié)果，讓每一位員工真正為醫(yī)院的發(fā)展服務，這對醫(yī)院績效文化的建設也起到積極的作用。
五、文化保障
通過對醫(yī)院績效考核的研究，國內(nèi)外大量學者認為，醫(yī)院績效考核難以深入人心的關(guān)鍵因素之一是，大多數(shù)醫(yī)院未能形成良好的績效考核文化，這不僅使大多數(shù)基層員工難以認同醫(yī)院績效考核方案，也使部分績效考核參與者僅以績效考核為任務被動執(zhí)行，極大地影響了績效考核的效果和價值。因此，醫(yī)院應明確績效考核的目的和價值觀，制定一系列行為準則，加強績效考核文化建設，保障績效管理醫(yī)院戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展齊頭并進。
六、信息系統(tǒng)保障
有了以上的保障，醫(yī)院績效信息管理系統(tǒng)的應用也必不可少，依托信息化系統(tǒng)，數(shù)據(jù)支撐方面，實現(xiàn)績效考核與HIS系統(tǒng)、EMR、PACS、LIS等業(yè)務和管理系統(tǒng)進行無縫鏈接，直接獲取績效考核和核算所需要的各項數(shù)據(jù)。績效管理方面，可以將醫(yī)院戰(zhàn)略目標分解，對各醫(yī)療服務項目進行工作量分值定義、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、匯總、分析，根據(jù)科室職責設置考核指標、權(quán)重、考核標準、計算方法、扣分方法等搭建考核模型，實現(xiàn)醫(yī)院到科室的績效獎金一次分配核算和科室到個人的二次分配核算。考核方式和周期方面，支持KPI/OKR/MBO/BSC/360等多種考核方式，提供年度、半年度、季度、月度不同的考核周期等等。
綜合而言，有了績效管理的六方面保障，提升績效管理水平也就是水到渠成的事情了?？冃Ч芾淼哪繕耸浅浞旨ぐl(fā)組織與個體的活力，讓組織目標與個人目標達成共識并保持一致，實現(xiàn)員工自我驅(qū)動，組織自我進化，最終實現(xiàn)績效管理縱向到底，橫向到邊的高效運行體系。
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